Türkiye ve diğer pek çok Avrupa ülkesinde iş hayatındaki kadın sayısı her geçen gün artış gösterse de üst düzey yönetici pozisyonlarındaki kadın oranı hala oldukça düşüktür. Bu sorunun temelinde cinsiyet temelli ayrımcılık yatar. Zira yönetici pozisyonuna aday bir kadının kendisiyle niteliklere sahip erkek adaylar karşısında sırf kadın olduğu için tercih edilmemesi ayrımcılığın bir türü olarak nitelendirilir.
Norveç başta olmak üzere birçok devlet yönetimdeki çeşitliliği ve kadın temsilini arttırmak adına cinsiyete dayalı kota uygulamaları gibi hukuki mekanizmalar geliştirmiştir. Zira kota düzenlemesi, fırsat eşitliğinin sağlanması ve ayrımcılık yasağından da öte kurumsal yönetim açısından da önem arz eden bir meseledir. Şirketin menfaatlerinin en üst düzeyde korunabilmesi ve yetkin bir karar alma sürecinin sağlanabilmesi adına yönetim kurulundaki üyeler arasında; yaş, cinsiyet ve etnik köken gibi birçok parametre bakımından çeşitliliğin sağlanması gerekir. Kadın yöneticilerin sosyal farkındalıkları ve insan odaklı yaklaşımları sayesinde, şirket meselelerinin tespitinde ve çözümünde yeni ve değerli perspektifler sunabildikleri bir gerçektir. Bu durum, karar alma süreçlerine çeşitlilik katarak daha kapsayıcı ve etkili çözümler üretilmesini sağlamaktadır.
Avrupa Komisyonu tarafından yayımlanan bir rapora göre yönetim organlarında çeşitlilik sağlama yoluna giden şirketlerin %69’unun marka imajlarında gelişme kaydedildiği belirtilmektedir. Zira üst kademelerde daha fazla kadının yer aldığı şirketlerin çalışanlarına karşı yetenekli ve başarılı kimselerin hak ettikleri pozisyonlara getirilebileceği yönünde olumlu bir izlenim yarattığı da gözlemlenmiştir.
Norveç
Şirket yönetici kadrolarında kota uygulamalarını kabul eden ilk ülke olan Norveç’te; 2003 yılında yapılan bir yasa değişikliği ile halka açık anonim ortaklık yönetim kurullarında tüm cinsiyetlerin en azından %40 temsil edilmesi gerektiği öngörülerek bir çeşit cinsiyete dayalı kota uygulaması getirilmiştir. İlk etapta gönüllülük esasına dayalı olan kota düzenlemesi, istenen sonucun alınamaması üzerine 1 Ocak 2006 tarihinde zorunlu hale getirilerek şirketin feshine kadar varan ağır yaptırımlara bağlanmıştır. Getirilen yaptırımların ardından çoğu şirketin kota sınırlamalarına uygun hareket ettiği söylenebilir. Kanunun yürürlüğe girdiği tarihten bu yana kotanedeniyle uyarılan halka açık anonim şirketlerden hiçbirinde süreç fesih yaptırımına kadar varmamış olsa da bazıları için halka kapalı hale dönüştürülme yoluna gidildiği görülmektedir.
Yaptırıma bağlı kota uygulamasının ardından Norveç’te halka açık anonim ortaklıklarda 2002 yılında %6 olan kadın yönetici oranı 2009 yılında %40’a ulaşmıştır.
Almanya
Almanya’da kadın-erkek eşitliğinin sağlanması amacıyla ilk olarak 2001 yılında dönemin hükümeti ile sivil toplum örgütleri arasında bir anlaşma yapılmış ancak yapılan anlaşma sonucunda kayda değer bir gelişme sağlanamamıştır. Zamanla kurumsal yönetim anlayışının da etkisiyle bu konuda yeni düzenlemeler de yapılarak kadınların yönetimde yer alması teşvik edilmeye çalışılmıştır ancak şirketler bakımından herhangi bir yaptırımı olmayan tavsiye niteliğindeki bu düzenlemeler de istenen etkiyi yaratamamıştır.
2015 yılında ise büyük halka açık şirketler bakımından %30 temsil zorunluğu getiren “Özel Sektör ve Kamu Hizmetlerinde Yönetici Pozisyonlara Kadın ve Erkeklerin Eşit Oranda Katılmaları Hakkında Kanun” un kabul edilmesiyle Alman hukukunda ilk kez zorunlu kadın kotası yürürlüğe girmiştir.
Yaptırıma bağlı olmayan kota uygulamalarının ardından şirketlerin “mahcup olmamak adına” harekete geçileceği düşünülmektedir ancak gerek Norveç gerekse de Alman hukukundaki gelişmeler bu tür tavsiye niteliğindeki uygulamaların amacına ulaşmadığını net bir şekilde göstermektedir.
Avrupa Birliği
Avrupa Komisyonu da uzun yıllardır eğitimli ve nitelikli kadınların iş hayatında karşılaştıkları güçlüklerin önüne geçmek ve yetenekli insan potansiyelini en etkin şekilde kullanmak adına çeşitli düzenlemeler yapmaktadır.
Şirket yönetim kurullarında eşit cinsiyet temsilinin sağlanması adına 2012 yılında bir direktif taslağı hazırlanmıştır. Bu taslak, 20 Kasım 2013 tarihinde Avrupa Parlamentosu tarafından onaylanmıştır. AB mevzuatıyla öngörülen düzenlemede, “kadın” yönetim kurulu üyeleri yerine daha az temsil edilen cinsiyet tabiri kullanılmıştır. 2022 yılında söz konusu direktif tekrar gündeme gelerek, 20 Haziran 2026 tarihine kadar üye ülkelerin borsa şirketlerinin yönetim kurullarında daha düşük oranda temsil edilen cinsiyetin temeline ilişkin belirli oranlar getirilmiştir. İcracı olmayan üyeler bakımından %40; hem icracı hem de icracı olmayan üyeler bakımından ise %33 oranının sağlanması gerektiği ifade edilmiştir1.
Düzenleme kapsamında raporlama yükümlülüğü getirilmiştir. Cinsiyetin eşit temsilinin sağlanması amacıyla, borsa şirketleri alınan önlemler hakkında yetkili makamlara yılda bir kez bilgi vermeli ve bu bilgileri merkezi bir sistem üzerinden kamuoyuyla paylaşmalıdır.
Kota Uygulamasının Türk Hukuku Bakımından Uygulanabilirliği ve Mevcut Düzenlemeler
Türk hukukunda, kadınların şirket yönetim kurullarında temsilini zorunlu kılan bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Sermaye Piyasası Kurulu (SPK) tarafından yayımlanan 2014 tarihli II-17.1 Sayılı Kurumsal Yönetim İlkeleri Tebliği EK-1 m.4.3.9 kapsamında, tavsiye niteliğinde bir “kadın kotası hedefi” öngörülmüştür2. Bu ilkeye göre, şirketlerin yönetim kurullarında kadın üye oranının %25’ten az olmamak kaydıyla bir hedef oran ve hedef zaman belirlemeleri, bu hedeflere ulaşmak için uygun bir politika oluşturmaları ve belirlenen hedeflere ulaşma konusunda sağlanan ilerlemeyi her yıl değerlendirmeleri tavsiye edilmektedir. Böylece, kadınların yönetim kurulundaki temsiline ilişkin farkındalık artırılarak, şirketlerin daha kapsayıcı bir yapıya kavuşmaları amaçlanmaktadır.
Yukarıda da ifade edildiği üzere, Türk hukuk sisteminde kadınların şirket yönetim kurullarında temsilini zorunlu kılan herhangi bir emredici düzenleme bulunmamaktadır. Ancak, Türk Ticaret Kanunu (TTK) sistematiğinin sağladığı çerçeve temelinde yapılacak düzenlemelerle, kadınların yönetim kurullarında temsil edilmesini teşvik eden ve bu temsili mümkün kılan ihtiyari araçların kullanılması mümkündür.
Yönetim kurulu üyelerinin taşıması gereken nitelikler TTK m.359 ile düzenlenmiştir. Burada sayılan hükümler tahdidi nitelikte değildir. Esas sözleşme ile yönetim kurulu üyelerinde aranması gereken ilave bir takım hususların belirlenebilmesi de mümkün kabul edilmektedir. Söz konusu nitelikler belirli bir meslek grubuna mensup olma, yükseköğrenim görme veya belli bir cinsiyetten olma şeklinde tezahür edebileceği gibi, belli pay gruplarına mensup pay sahipleri ile azınlık pay sahipleri arasından veya belli pay gruplarına tanınan üye seçme imtiyazı şeklinde de ortaya çıkabilir.
Esas sözleşme ile yönetim kurulu üyelerinin niteliklerine ilişkin ek koşullar öngörülebilip öngörülemeyeceği meselesini TTK m.340 kapsamında incelememiz gerekir. İlgili hükme göre kanunda yer alan ve tahdidi nitelik taşımayan hususlarda tamamlayıcı nitelikte esas sözleşme hükümlerine yer verilebilir. Bir görüş uyarınca yönetim kurulu üyelerinin niteliklerine ilişkin kanunda düzenlenen hususlar sınırlayıcı olup, esas sözleşme ile bunlara ek bazı nitelikler kararlaştırılması mümkün değildir. Hakim görüşe göre ise esas sözleşme ile yönetim kurulu üyelerinin nitelikleri hakkında kanunda belirtilenler dışında da bir takım şartlar öngörülebilir3.
Burada önemli olan, cinsiyet kotasına dair düzenlemelerde “ne olursa olsun kadın olsun” ilkesi yerine, eşit nitelikte kadın ve erkek adaylar arasında kadınlara öncelik verilmesi ilkesinin hâkim olmasıdır4.
Anayasamızın m.10 hükmü uyarınca, devlet hem kamu hem de özel sektörde kadın-erkek eşitliğini sağlamakla yükümlüdür. 2010 yılında yapılan değişiklikle bu maddeye eklenen hüküm, kadın-erkek eşitliğini sağlamak amacıyla alınacak tedbirlerin Anayasa’ya aykırılık teşkil etmeyeceğini açıkça belirtmiştir. Bu düzenleme, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik politikaların ve uygulamaların anayasal bir temele dayanmasını ve hukuki güvence altına alınmasını sağlamaktadır. Bu kapsamda, özel sektörde kadınların yönetim kademelerinde temsiline ilişkin düzenlemeler de bu anayasal çerçeveye uygun şekilde hayata geçirilebilir.
Tüm bu açıklamalar çerçevesinde hem ülkemizdeki durumdan hem de karşılaştırmalı hukuktaki örneklerden de görebildiğimiz üzere bu yönde açık ve yaptırıma tabi bir hüküm olmadıkça kadınların yönetim organlarındaki temsilinde bir gelişme görülmemektedir. Bu kapsamda diğer modern hukuk sistemlerinde olduğu gibi Türk hukukunda da hem kurumsal iletişim ilkelerinin hem de eşitlik ilkesinin bir gereği olarak yaptırıma tabi yani bağlayıcılığı olan cinsiyete dayalı kota düzenlemelerine yer verilmesi gerektiği kanaatindeyiz.
Daha fazla bilgi veya destek için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
- https://oeil.secure.europarl.europa.eu/oeil/en/procedure-file? reference=2012/0299(COD)> Erişim Tarihi 10.11.2024. ↩︎
- https://spk.gov.tr/data/639035148f95db2c38f512b3/Kurumsal%20Y%C3%B6n
etim%20Tebligi%20II-17.1.pdf> Erişim Tarihi 11.12.2024. ↩︎ - Rauf Karasu, Anonim Şirketlerde Emredici Hükümler İlkesi (2th edn, Yetkin 2015)150 ; İsmail Kırca, Feyzan Hayal Şehirali Çelik and Çağlar Manavgat, Anonim Şirketler Hukuku C.I., Temel Kavram Ve İlkeler, Kuruluş, Yönetim Kurulu (Banka ve Ticaret Hukuku Araştırma Enstitüsü 2013)413 ↩︎
- Muharrem Tütüncü ‘Anonim Şirket Yönetim Kurulunda Cinsiyete Dayalı Kota Uygulamalar’ (2016) 15
(1-2) İstanbul Kültür Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 825, 848. ↩︎